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东森娱乐平台:激励机制分析

发布时间:2019-01-29 13:44 作者:李明发 来源:原创

东森娱乐平台:激励机制分析

激励是管理者充分调动管理者积极性和创造力的重要手段,也是管理者提高管理效率的重要途径。本文试图探讨激励的含义,进一步阐明激励的必要性和可行性;在此基础上,探索动机的方法和技巧,并为这些方法和技术的应用提供一些思考。习可以有利于管理者的科学管理。

关键词激励机制激励机制

动机是发现人们潜力的重要途径。当人们受到激励时,他们的能量就会大大增加。激励是管理者充分调动管理者热情和创造力的手段。管理是一门科学和艺术。科学的动力是管理艺术的核心。这位不受影响的领导者的本质是没有艺术领导力,也没有激励管理。其实质是它不了解艺术的管理。科学激励艺术的正确应用已成为衡量管理者水平的最重要指标之一。因此,探索科学的激励方法,掌握科学的激励艺术,不仅是新形势下提高管理水平的必然要求,也是现代管理者必须具备的基本素养。

1奖励概述

1.1激励是科学管理的有效手段

从心理学的角度来看,人的行为主要是动机,动机是由需要引起的,行为的方向是寻求目标、来满足需要。当一个人产生需求而不满意时,就会出现紧张和焦虑的状态。当满足需求的目标得到满足时,紧张的心态成为动机,并由动力驱动,达到目标。在达到目标后,需要满足,并且消除紧张的精神状态。然后,将产生新的需求,从而产生新的动机和行为。

因此,管理者应该了解下属的需求,掌握最能激励下属的因素,以及这些激励因素如何发挥作用,研究如何激励管理对象产生特定的动机以及如何引导他们充分利用自己的优势。努力实现某个目标,并在管理活动中体现这些理解,使他们成为有效的管理者。

今天,我们正处在一个激烈变革的时代,管理者正面临着前所未有的压力和挑战。优秀的经理必须有能力促进职业发展并领导他的下属。他必须学会运用艺术手段来激发下属的工作潜能,提高工作积极性,积极主动地实现组织目标。努力工作。也就是说,让普通人做不平凡的事情。

1.2激励措施将使管理更加有效

动机是激发人们潜力的项目。人们之所以能够通过激励来控制和提高人们的工作效率是因为有几个原因。

1.2.1需要发展人的潜力在正常情况下,人们只使用他们能力的一小部分。研究表明,与他在这一领域的潜力相比,人们的记忆能力只是冰山一角的一半,因为实际上人类大脑的存储容量相当于国会图书馆1000万份的50倍。在20世纪80年代,一些心理学家指出,“根据我最近的发现,一个人玩的能力只占他总能力的4%。”可以看出,许多人的潜力尚未发展。

1.2.2人们玩耍的能力与环境有关

人们的热情和创造性游戏是各种环境因素相互作用的结果。例如,在竞争之际,与平时相比,人们的速度和力量会有很大差异。有些人会在危机时刻表现出高度的智慧,这就是我们所说的紧迫感。俗话说“男女搭配,工作不累”,也体现了人们工作积极性与性别环境的相关性。

1.2.3人们玩耍的能力与他们的自我状态有关

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人的能力与自我状态密切相关。例如,当情绪好的时候,我们会感到神清气爽,尤其擅长工作,这个想法特别活跃;另一方面,如果心态不好,就会沮丧并且在做事时总是碰壁。当我们对某项活动特别感兴趣时,我们会动脑筋,尽力发挥创造力。相反,我们会敷衍事情,自然我们不会谈论突破。

1.2.4大多数人的潜力是相似的

智力研究的结果表明,人类智能通常分布在整个人群中,这意味着大多数人的潜力是相似的。人们实际能力差异的原因在于他们的潜力不是很好。因此,可以在不通过适当手段暴露的情况下激励和发展人的潜力。然而,人们也有个体差异。不同科目必须采用不同类型的激励措施。应根据人的情况采取不同的措施,区别对待,适度控制,以取得良好的效果。

2激励方法和手段

一个好的经理在各个方面都不一定比下属强,但有能力调动下属的积极性。激励不仅是一种沉重的管理工具,也是一种高级管理艺术。虽然管理者有很多方法可以调动下属的积极性和创造力,但更有效的方法有以下几种。

2.1情绪动机是人们情感和情感的反映。情绪动机是利用情绪作为动员人们热情的动力。这是经理和经理之间的激励方法。管理者和管理者之间的人际关系既是规则和规则的组成部分,也是社会规范的组成部分。人们的感受有两种积极和积极的感受,可以提高人们的活力;负面情绪可以削弱人们的生命力。一般来说,下属的热情程度与领导者与下属之间的交流成正比。古人说“罪人为知己而死,女人是讨人喜欢的人”,“触动心灵的人,只不过是爱情。”有时来自经理的友好问候和令人欣慰的话题可以成为鼓励下属行为的动力。截至1980年1月,通用电气公司总裁——斯通先生在旧金山的一家医院探望公司总经理哈桑的妻子。后来,哈桑感激每天工作16个小时,以回报斯通的照顾。该公司的销售业绩大幅上升。正是这种有效的情感激励管理使GE的业务繁荣起来。因此,管理者不仅要注重说服人,还要强调情感人。我们愿意投入情感,注重与下属的人际交往,将单向工作和交流转变为全方位的立体交流。建立一个新的管理模型,在广泛的信息交换,如工作、家庭、生活、娱乐。管理者可以获得大量有价值的意识形态信息,交流思想和感受,并在没有潜意识、的情况下提高对这种无拘无束的互动东森娱乐平台:的理解和信任,并真诚地帮助每个下属在团队内部创造和谐。欢乐的气氛。

2.2照顾护理管理者照顾生活中较低层次是一种有效的动机。它不仅能使下级获得物质利益和帮助,而且还能获得尊重和归属的满足,从而产生巨大的激励。不关心较低级别的经理在遇到紧急任务时通常不会积极配合和支持。日本企业管理者重视为员工提供生日,这就是使用这种护理激励措施。关爱下层,包括员工的集体福利,帮助解决员工的各种生活困难,关心和帮助解决员工工作中的各种问题等困难。

2.3尊重激励措施随着人类文明的发展,人们越来越关注尊重的需要。管理者应该利用各种机会信任、,鼓励、支持下属,努力满足他们的尊重需求,以激励他们的工作。 2.4图像激励图像激励主要观点是管理者的个人形象可以在激发管理者的思想和行为方面发挥明显作用,从而促进各种任务的发展。管理者的言行通常会影响下属的心理状态。经理的形象是好还是坏,并且在较低级别存在规模。如果经理要求下级遵守,他必须先违反;如果他想让下级做到这一点,他就永远不会这样做,他的声望和影响力会大大降低,他的言论将失去他的吸引力,而较低的水平将服从上述。并且在演员背后有一种轻蔑的眼光。经理通过示例、慷慨、公平和体面的、字和契约、喜欢奉献、很容易接近,将被下级广泛认可和支持,可以有效地促使下级履行职责并完成任务。

事实表明,高管的模范作用对下属非常刺激。因此,管理者应该把自己的知识水平、道德修养、的工作能力、个性风格贯穿于与人打交道的活动中。

2.5心理激励很多人单方面认为动机是强调较低层次的积极性,让低层想做、愿意做、有热情、感觉舒服。这实际上只是对了一半。激发下层想做的、愿意做的是鼓励心灵;更重要的是让低级别做、会创造性地做、,这是低级别思维的动力。激励“心”是前提,刺激“智慧”是目的。激励从心开始,可以通过智慧来激励。 3激励措施应注意几个问题在激励的过程中,管理者还应注意正确把握以下几个方面,以提高激励的有效性。

3.1关注激励的目标激励时,关键因素是激励的设定,即目标的设定。这一目标是企业目标和个人目标的结合。只考虑公司的目标,忽视员工满意度,这些目标没有激励;只考虑员工满意度,忽视这些目标与企业目标的相关性,可能会导致与企业目标无关的行为。激励措施也失去了意义。因此,在设定激励目标时,只能将企业目标的有机目标和个人需求结合起来,引导员工的行为走向企业发展的轨道。

因此,当管理者使员工能够实现某些困难目标时,他们不仅应该监控目标的完成情况,还应该让员工参与目标的设定。

3.2适度的激励措施适度,过度的物质奖励和过度的出现会使有动力的人感到不安,同时也会引起太大的环境压力,特别是在气氛不理想的地方,其他人可能会从开始怀疑对他的敌对态度或故意孤立他;过度的惩罚会让员工认为你故意让他尴尬,这样他就失去了纠正缺点的信心,而在严重的情况下可能会引起双方的情感对立。

3.3各种激励措施应相互结合

3.3.1物质激励和精神激励的结合是人类最基本的需求。员工保持劳动力的再生产。、维持家庭的正常运作,并且必须有一定的物质收入。此外,许多人的精神需求也需要一定的物质基础来支持,如艺术欣赏、社交。因此,今天,满足人们的需求往往是物质需求和精神需求的满足。简单地追求物质需求的满足将导致堕落和金钱崇拜,迷信精神将导致自愿主义和精神无所不能。因此,在做激励时,极端做法会给组织带来有害的结果。

3.3.2正负、负强化结合正强化导致愉快感,需要满足,行为频率和强度增加;消极的强化伴随着不愉快的感受,动机的对象会逐渐消失,以避免这种感觉。 。虽然这两个强化方向可以控制和改变员工的行为,但是应该在管理中使用积极强化,而应该减少或谨慎地使用负强化。

3.3.3激励个人和团体结合个人是团体的组成单位。处理鼓舞人心的个人与鼓舞人心的群体之间的关系有助于正确发挥个人和群体应具备的作用。如果你只专注于对团体的激励,它可能会导致平等主义;如果你长时间专注于少数人,可能会影响每个人的热情。因此,按照激励的顺序,在激励团队之前,应激励个人。在激励手段中,可以首先使用单一手段,然后是综合激励。在满足激励机制的需要时,首先要满足低层次的需求,然后继续满足高层次的需求。3.3.4激励机制的相关性和公平性的结合激励机制设计的出发点是满足员工的个性化需求,员工需求存在个体差异和动态变化。因此,同样的激励措施将无效。照着做。只是因为人类系统、因为“时间”系统,结合了人格特征的动机,不断研究和采用新的激励方法,才能使激励有很好的效果。还要注意,激励措施必须公平。否则会削弱员工的热情。如果激励与主观意愿混合在一起,不仅激励措施不能有效,而且恶劣的氛围,最后让员工离开你。

引用

[1]星期三更多。《管理学》[m]。北京,高等教育出版社。 2005年。

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